Auteur: mr. Stephanie Nijs, werkzaam als advocaat arbeidsrecht bij Peeters Euregio Law & Tax (s.nijs@euregio.law)

U zult het ongetwijfeld ook gemerkt hebben: het leven is de afgelopen tijd fors duurder geworden. Deze inflatie heeft een enorme impact op de lonen en bijgevolg ook op de loonkosten voor de werkgevers. In tegenstelling tot bijvoorbeeld Nederland, kent België namelijk een automatische indexatie van de lonen. Met de recente torenhoge inflatiecijfers wordt dit systeem weer in twijfel getrokken. In Nederland flakkert intussen echter de discussie op over een algemene herinvoering van de automatische loonindexatie.

Als een nationale regeling zoals in casus binnen de Spaanse openbare gezondheidsdienst is gebaseerd op anciënniteit, dan mag dat niet beperkt zijn tot diensttijd in Spanje. Vergelijkbare diensttijd in een andere lidstaat moet mee in aanmerking worden genomen.

Bon: Hof van Justitie EU, 29 april 2022, ECLI:EI:C:2022:310

Auteur: mr. Esther Wolthuis, juridisch medewerker bij Kroes Advocaten (wolthuis@kroesadvocaten.nl)

De Europese Blauwe Kaart richtlijn is sinds haar introductie in 2009 op veel kritiek gestuit. In veel EU-lidstaten, waaronder in Nederland, wordt weinig gebruik gemaakt van deze richtlijn voor hoogopgeleide arbeidsmigranten. Ruim vijf jaar geleden deed de Europese Commissie een ambitieus voorstel om de richtlijn te herzien. Voor veel lidstaten bleek het voorstel echter te radicaal. Na jarenlang onderhandelen werd er in oktober 2021 een akkoord bereikt. De nieuwe Europese Blauwe Kaart richtlijn (EU 2021/1883) biedt mogelijkheden tot verbetering, maar blijkt niet de ommezwaai die de Commissie voor ogen had. In dit artikel zet ik kort de belangrijkste nieuwe regels uiteen en blik vooruit op de implementatie van de nieuwe richtlijn in Nederland.

Auteurs: Evi Kersbergen en Fraukje Panis, Legal Consultant Employment Law & Benefits Deloitte Legal (ekersbergen@deloitte.nl) en Senior Manager Employment Law & Benefits Deloitte Legal (fpanis@deloitte.nl)

In een eerder artikel in dit vakblad werd kort stilgestaan bij het wetsvoorstel ‘Werken waar je wil’ (Wwjw). Graag maken wij van deze mogelijkheid gebruik om nader in te gaan op dit wetsvoorstel, want: wat voor invloed zou dit wetsvoorstel (nog meer) kunnen hebben op de grensarbeiders en hoe staat het er inmiddels voor met het wetsvoorstel?

Auteur: Gisela Surmann, Rechsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht, werkzaam bij STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater (surmann@strick.de)

Tijdens de corona-pandemie hebben veel werkgevers hun werknemers naar het thuiskantoor gestuurd, deels vrijwillig en deels op grond van wettelijke voorschriften. Als gevolg daarvan overwegen sommige werkgevers nu om werknemers na de pandemie ten minste gedeeltelijk verder in het thuiskantoor te laten werken. Dit is het onderwerp van het onderstaande artikel, wat betreft de gevolgen op het gebied van arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. In dit verband wordt ervan uitgegaan dat een Nederlandse werkgever een werknemer in dienst heeft die in Duitsland woont. Vóór de pandemie werkte de werknemer uitsluitend in Nederland. In de toekomst zal de werknemer daar nog steeds een kantoor hebben. Maar ook na de corona-pandemie zal de werknemer ten minste de helft van zijn werktijd in Duitsland in zijn thuiskantoor werken.

Auteur: Mr. A.C.W.M. van Dijck, advocaat-partner Arbeidsrecht, Kehrens Snoeks Advocaten & Mediators (dijck@kehrens-snoeks.nl)

Op 1 augustus 2022 verstrijkt de implementatietermijn van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Op Europees niveau is bepaald dat de EU-lidstaten een aantal belangrijke wijzigingen in hun nationale wetgeving moeten opnemen. Met de wijzigingen wordt beoogd dat werknemers nog beter door hun werkgever worden geïnformeerd over hun rechten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor Nederlandse werkgevers met grensarbeiders in dienst en voor werkgevers die werknemers detacheren naar een ander EU-land. De belangrijkste gevolgen van de Richtlijn voor de Nederlandse wetgeving zijn onderstaand opgesomd.

Auteur: Helmi van Bergen, werkzaam als voorlichter bij GrensInfoPunt Maastricht en als zelfstandig juridisch adviseur. Dit artikel is geschreven op persoonlijke titel (info@juridiqua.nl).

In eerdere artikelen voor dit vakblad heb ik geschreven over de verwerking van persoonsgegevens (artikel 4, lid 2 AVG). In dit artikel ga ik in op de verwerking van persoonsgegevens binnen een arbeidsverhouding.

De Nederlandse arbeidsinspectie heeft een website geïntroduceerd die een checklist bevat voor opdrachtgevers die werken met (buitenlandse) uitzendbureaus. Dit moet helpen om op een veilige en eerlijke manier met uitzendkrachten te werken.

Bron: Nederlandse arbeidsinspectie, 

Auteur: Mr. N. Hendriks, werkzaam bij HVG Law LLP als advocaat arbeidsrecht (nikki.hendriks@hvglaw.nl)

Inmiddels alweer twee jaar geleden stond men aan het begin van de coronacrisis. Er werden ingrijpende maatregelen ingevoerd, waaronder ook het (deels of geheel) vanuit huis werken. Dit betrof veelal geen harde verplichting maar een dringend advies van de overheid. Veel werkgevers hebben hier gehoor aan gegeven, hetgeen heeft gezorgd voor een flinke toename in het werken vanuit huis. Ook de politiek heeft het thuiswerken omarmd als de nieuwe manier van werken, al dan niet in een gecombineerde “hybride” vorm, waarbij het werk deels thuis en deels op kantoor wordt uitgevoerd. Het is de verwachting dat in veel organisaties het thuiswerken ook ná de coronacrisis tot op zekere hoogte onderdeel zal blijven van de bedrijfsvoering. Veel werkgevers en werknemers zien voordelen in het thuiswerken. Er zijn uiteraard ook nadelen te bedenken aan het thuiswerken. Dit heeft enerzijds een sociaal aspect en anderzijds meerdere juridisch aspecten. Zo is een werkgever ook voor een thuiswerkplek verantwoordelijk dat deze voldoet aan de toepasselijke Arbowetgeving en de werknemer ergonomisch verantwoord kan werken. Ingeval van medische klachten, denk bijvoorbeeld aan rugklachten door een niet goed ingerichte thuiswerkplek, zal de werkgever aan moeten tonen dat de thuiswerkplek veilig was.(1) Daarnaast zullen bepaalde regelingen, zoals de reiskostenvergoeding/ mobiliteitsregelingen, wellicht herzien dienen te worden aangezien deze mogelijk niet meer aansluiten bij een volledig remote of hybride vorm van werken. Ook dit kan vraagstukken met zich meebrengen, zoals in hoeverre de werkgever eenzijdig een reiskostenregeling mag wijzigen en/of bijvoorbeeld mag inruilen voor een (veel lagere) thuiswerkvergoeding. In het specifieke geval van een grenswerker geldt dat het thuiswerken na verloop van tijd ook van invloed kan zijn op het toepasselijke arbeidsrecht, alsook op de belasting- en sociale zekerheidspositie van de grenswerker. Alhoewel de bovengenoemde kort aangehaalde onderwerpen uiteraard ook voldoende interessant zijn om over uit te wijden, zal ik in deze bijdrage voornamelijk op de arbeidsrechtelijke apecten ingaan.

Auteur: Mr. M.H.M. Murrer, werkzaam bij RRA Advocaten N.V. te Voerendaal als advocaat arbeidsrecht en pensioenrecht (m.murrer@rra.nl)

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 30 november 2021 een viertal arresten gewezen waarbij zij heeft geoordeeld dat werknemers met een buitenlandse nationaliteit met een A1-verklaring die vanuit een buitenlandse vennootschap in Nederland tewerk worden gesteld in de vleesbewerkende industrie vallen onder de werkingssfeer van het Verplichtstellingsbesluit Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees. Daarbij is van belang dat op de arbeidsovereenkomsten van deze werknemers niet het Nederlandse (arbeids)recht van toepassing is verklaard. Het gerechtshof komt onder meer tot de conclusie dat Nederland als gewoonlijk werkland betiteld moet worden en dientengevolge werknemers niet de bescherming kunnen verliezen van het dwingende Nederlandse recht, waaronder de Wet Verplichte deelneming in een Bedrijfstakpensioenfonds 2000 en het Verplichtstellingsbesluit.(1)