Auteur: Torsten Viebahn, Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht, werkzaam bij STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater (viebahn@strick.de)

Thuiswerken wordt (ook in Duitsland) steeds belangrijker in de gedigitaliseerde arbeidswereld. Er bestaat nog steeds geen wettelijk recht voor werknemers om thuis te werken, maar in het politieke debat wordt hier wel al op aangedrongen. Bij de invoering van thuiswerk rijzen een flink aantal juridische vragen. Vanzelfsprekend moet ook bij het thuiswerken de gegevensbescherming in acht worden genomen en spelen aspecten van de wetgeving inzake gezondheid en veiligheid op het werk ook een rol. De vraag of een ongeval in een thuiswerksituatie als een arbeidsongeval moet worden aangemerkt, heeft de rechtspraak herhaaldelijk beziggehouden.

Auteurs: mr. Jan Peeters en mr. Stephanie Nijs, beide werkzaam als advocaat arbeidsrecht bij Peeters Euregio Law & Tax (j.peeters@euregio.law en s.nijs@euregio.law)

De detachering van werknemers binnen de Europese Unie maakt reeds geruime tijd het voorwerp uit van zowel politieke als juridische discussies. De voornaamste reden hiervoor is de verschillende juridische positie van gedetacheerde werknemers ten opzichte van klassieke migrerende werknemers die gebruikmaken van hun recht op vrij verkeer van werknemers. Zo is deze laatste categorie meteen onderworpen aan het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht van het werkland, daar waar dit voor gedetacheerde werknemers in beginsel niet het geval is. De toetreding tot de Europese Unie van landen waar de loonkosten lager liggen, heeft dan ook gezorgd voor een grote toename in het aantal detacheringen en heeft deze discussie bijgevolg verder aangewakkerd. Om deze reden heeft de Europese Unie gedurende de laatste jaren nieuwe regels ingevoerd en tracht ook het Europees Hof van Justitie toe te zien op eerlijke concurrentie tussen de lidstaten en de correcte toepassing van de bepalingen ter bescherming van gedetacheerde werknemers. Ter illustratie bespreken wij hieronder een recent arrest van 3 juni 2021 waarin het Hof de grenzen inzake detachering afbakent.

Auteur: Torsten Viebahn, Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht (viebahn@strick.de) werkzaam bij STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater

Reeds op 8 juli 2020 is het EU-Mobiliteitspakket I aangenomen. Het mobiliteitspakket heeft ten aanzien van de toegang tot de markt, vestigingseisen en rij- en rusttijden van vrachtwagenchauffeurs grote wijzigingen met zich meegebracht. Hoewel het merendeel van de wijzigingen pas begin 2022 in werking treedt, is een aantal wijzigingen nu al ingegaan. Transportbedrijven en andere logistieke ondernemingen doen er goed aan zich in te stellen op omvangrijke wijzigingen.

In dit arrest wordt ingegaan op het toepasselijk arbeidsrecht bij vrachtwagenchauffeurs. In hoeverre moet de vrachtwagenchauffeur het toepasselijk recht kunnen kiezen en hoe moet het verplicht van toepassing zijnde arbeidsrecht worden verwoord?

Bron: Hof van Justitie, 15 juli 2021, ECLI:EU:C:2021:600

De EU-detacheringsrichtlijn waarborgt dat een ter beschikking gesteld werknemer de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden van het gastland kan inroepen. Een kostenvergoeding valt daar in beginsel niet onder, tenzij deze onderdeel is van het minimumloon.

Bron: Hof van Justitie EU, 8 juli 2021, ECLI:EU:C:2021:548

De Inspectie SZW gaat een andere naam krijgen en heet dan Nederlandse Arbeidsinspectie. De naamswijziging van het toezichtsorgaan op arbeid in Nederland gaat waarschijnlijk in op 1 januari 2022.

Bron: Ministerie van SZW, 15 juli 2021

Nederland is het gewone werkland voor Hongaarse chauffeurs in dienst van een Hongaarse dochter van een Nederlandse transportonderneming. Nederlands recht en daarmee ook de Beroepsgoederen CAO is van toepassing.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 27 juli 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:7206

Auteurs: mr. J.H.P. Jansen, mr. F. Panis en B.E. Jansen, allen werkzaam bij Deloitte Belastingadviseurs B.V. (JJansen@deloitte.nl, fpanis@deloitte.nl)

“Werk thuis, tenzij het niet anders kan’’. Dat was vanaf maart 2020 de oproep van het kabinet naar aanleiding van de verspreiding van COVID-19. Thuiswerken is de nieuwe standaard geworden. Door deze ontwikkeling wordt ook steeds meer stilgestaan bij de mogelijkheid van tijdelijk werken vanuit het buitenland. Werknemers ervaren tijdelijk werken vanuit het buitenland als een prettige secundaire arbeidsvoorwaarde. Het biedt werknemers namelijk flexibiliteit en vrijheid. Maar waar moet de werkgever in die situatie allemaal rekening mee houden? Tijdelijk werken vanuit het buitenland brengt allerlei aandachtspunten met zich mee voor de werkgever, zoals aandachtspunten op het gebied van het toepasselijk arbeidsrecht en de geldende arbeidsomstandigheden. In dit artikel leest u welke rechtsregels van toepassing zijn en welke verplichtingen de werkgever heeft ten aanzien van de arbeidsomstandigheden.

Auteur: Mr. Stephanie Nijs, werkzaam als advocaat arbeidsrecht bij Peeters Euregio Law & Tax (s.nijs@euregio.law)

Omwille van het aanbevolen of verplicht telewerk ingevolge de Covid-19 pandemie, worden vele werkgevers en werknemers opeens geconfronteerd met het regelgevend kader inzake telewerk. Helaas blinkt deze regelgeving niet uit in duidelijkheid. Om hieraan tegemoet te komen, heeft de Belgisch fiscus onlangs een nieuwe circulaire (2021/C/20) gepubliceerd waarmee de fiscus meer duidelijkheid wenst te scheppen omtrent de fiscale behandeling van tussenkomsten van de werkgever in de kosten die gepaard gaan met telewerk. Daarnaast heeft het Hof van Cassatie op 5 oktober 2020 een arrest geveld waarin het onderscheid tussen telewerk en huisarbeid wordt verduidelijkt. Dit arrest had specifiek betrekking op een discussie tussen een Nederlandse werkgever en een werknemer die thuiswerkt in België.

Auteur: Erik van Beers, coördinator SOFIE (Sociaal Fiscaal Internationaal Expertisecentrum) (erik@vraagsofie.nl)

In het Vitaliteitspact voor Nederlandse universiteiten zijn door werkgevers en werknemers afspraken gemaakt om duurzame inzetbaarheid te faciliteren. Hiermee wil men werknemers in staat stellen gezond en vitaal tot de AOW-leeftijd te kunnen blijven werken, waarbij de mogelijkheid wordt geboden om vanaf 5 jaar voor de AOW-leeftijd minder te gaan werken. Onlangs werd bij de helpdesk van SOFIE (samenwerkingsverband Nederlandse universiteiten op het gebied van grensoverschrijdend werken) een vraag gesteld over hoe om te gaan met het Vitaliteitspact bij werknemers die in het buitenland wonen en deels thuiswerken.